Konfliktklummen: At anvende anerkendelse i mægling

I en klassisk mægling bruger parterne meget tid på at fortælle hinanden om alle de dårlige ting, de har gjort mod den anden eller de andre. Der kan opstår mange bebrejdelser, skyldpåførelse og anklager. Det er ofte vigtigt for parterne at få talt om de vanskelige ting mellem dem, men det kan også bidrage til at skabe mere afstand mellem dem. De kan blive endnu mere usikre og vrede på hinanden, end de var før mæglingen. Derfor kan anerkendelse undertiden være et godt værktøj.

En valid indvending mod at bede parterne om at anerkende hinanden er, at de mest har lyst til – det falder dem mest naturligt – at tale om det, de synes er svært, og det der er forkert ved den eller de andre. Det kan virke som påtaget optimisme – sødsuppe-snak at bede parterne om at anerkende hinanden. Som om mægler lukker øjnene for problemerne. Den samme kritik mange har fremført i forhold til Appreciative Inquery som arbejdsmetode. Den fokuserer ikke på problemerne men på det der allerede fungerer godt, hvordan man får mere af det mm. Derfor skal man anvende anerkendelsesrunder med forsigtighed og ikke i alle mæglingssammenhænge.

Men når parterne fx oplever, at det er hårdt at være meget i svære følelser og gensidige beskyldninger ifm. mægling, kan de være klar til at arbejde med anerkendelse. De kan sågar efterlyse den, hvad denne mægler har oplevet et par gange. Ofte fordi anerkendelse er et af de umødte behov, de har haft i forhold til hinanden i meget lang tid.

I en gruppemægling er det ydermere risikabelt og tidskrævende at bede alle parter om at give en anerkendelse til hinanden, da nogle parter har svært eller slet ikke kan anerkende andre. Så det kan være I orden, at en deltager kun giver anerkendelsen til én kollega i en gruppe, så længe det er en person som repræsenterer den anden side af konflikten. I reglen sørger gruppen selv for at alle får mindst en anerkendelse.

Den anerkendende runde kan indledes fx på denne måde: ”I får nu lejlighed til at anerkende en eller flere af jeres kolleger, I oplever at have et lidt svært samarbejde med. Anerkende dem for noget vedkommende gør, der er værdifuldt for jer og / eller arbejdspladsen. Prøv at være så konkrete som muligt. Det kan være i form af eksempler på det, I fortæller om.” Man kan også forklare at gensidig anerkendelse er et godt fundament til at skabe tillid. Med anerkendelsen bliver det klart for parterne, at den eller de andre parter faktisk ser ens indsats, oplever den som værdifuld, og at de lægger mærke til, at man anstrenger sig. Når denne viden eksisterer, er det også nemmere at tackle uenigheder, så de ikke bliver til konflikter, da der er en chance for, at man bevidst eller ubevidst ved, at det ikke er hele ens person den anden angriber (i hvert tilfælde ikke det som er blevet anerkendt) men problemet. Det er tydeligere at det er problemet, der er problemet, og ikke hele personen. Man kan også formulere det således, at sagen står mere rent uden at uenigheden er fuldstændig personliggjort (se konflikttrappen og definitionen af interpersonel konflikt for mere viden om det personliggjorte).

Det skal understreges, at jo mere konkret anerkendelsen er, jo bedre, gerne gennem eksempler, samt at man skal afstå fra at blande anerkendelse og kritik bl.a. ved ikke at bruge ordet ”men”: ”jeg sætter stor pris på at du gør x, men det har bare den virkning at …” eller ”men du gør det bare på en måde, så jeg får ekstra arbejde”.

Når den første person har givet sin anerkendelse, kan mægler styrke virkningen af anerkendelsen ved at spørge til, hvilket behov det tilfredsstiller: ”hvorfor er x (det anerkendte) vigtig for dig?” eller ”hvad har x handling (der lige er anerkendt) betydet for dig?” Når modtageren hører, hvad det har betydet, at vedkommende har gjort noget bestemt, forstår vedkommende ofte, at det ikke er en overfladisk ros, men noget virkelig betydningsfuldt, og de fleste af os ”vokser” af at mærke, vi har betydning for andre.

Når den første part har givet anerkendelse til en anden part (eller de andre parter), skifter ordet. Man kan bede parterne om kun at give én anerkendelse ad gangen, således at de får mere fokus og ”synker mere ind” hos modtageren. Derudover kan man, for at fordybe anerkendelsens resultat, spørge modtageren, hvad det har betydet for vedkommende at få denne feedback. Ofte siger modtagerne, ud over at det er dejligt, at det er betydningsfuldt (endelig) at få den feedback, de har haft brug for, at de skal huske at give hinanden mere anerkendelse i hverdagen, og i nogle tilfælde fortæller de endog, at det gør dem mere trygge i relationen.

I nogle mæglinger har jeg bedt parterne om at give anerkendelse ikke for at skabe tryghed, men for at skabe mere nærhed i relationen. Efter forsamtaler kan det være tydeligt for mægler, at parterne på den ene side har haft et rigtig nært og resultatskabende samarbejde, som de begge har sat pris på. På den anden side er de nu havnet i en situation, hvor de har sagt hårde og sårende ting til hinanden. Begge er sorgfulde over den beskadigede relation.

I stedet for tidligt i mæglingen (i starten af dialog-fasen) at give parterne plads til at tale om det, der er vanskeligt mellem dem, som jo er mere gængs praksis i mange mæglinger, bad jeg parterne om at fortælle hinanden, hvad de satte pris på ved hinanden og det tidligere gode samarbejde. Det resulterede i, at de fik fortalt hinanden, om det gode de savnede, og der opstod en vished om, at den anden kan se fordelene i samarbejdet og mange af den anden parts handlinger. Det er brobyggende i en situation, hvor der i reglen opstår polarisering og gensidig kritik. At bede parterne om at anerkende hinanden kan bedst eller måske kun gøres, hvis der er stor sikkerhed for, at parterne er klar til at anerkende hinanden. Hvis parterne ikke synes de har noget at anerkende hinanden for, eller ikke er i stand til at fortælle det, kan dette spørgsmål lede til yderligere grøftegravning. Derfor spillede forsamtalerne en stor rolle. Det er her mægler undersøger om der er gode chancer for at anerkendelsen kan gives af begge eller alle parter.

Bjørn Nygaard, faglig leder i Center for Konfliktløsning