Styrkelse af konflikthåndteringen i københavnske klubber og fritidscentre

Center for Konfliktløsning (CfK) har i en årrække hjulpet klubber, fritidscentre og børnehaver med at styrke deres konflikthåndtering. I slutningen af 2017 indgik CfK en kontrakt med Københavns Kommunes Børne og Ungdomsforvaltning om at igangsætte udviklingsforløb for medarbejdere i udvalgte fritidscentre, klubber og gadeplansmedarbejdere, med en konfliktfaglig kapacitetsopbygning for øje. Opgaven løb frem til 2020 og inkluderede 7 større fritidscentre, bestående af i alt ca. 25-30 klubber og matrikler, grupper af gadeplansmedarbejdere, samt enkelte fritidshjem for 0.-3. klasses elever.

Udfordringerne

De institutioner, vi samarbejdede med, var alle på forskellig vis alle udfordret af et højt konfliktniveau. Nogle steder i form af hyppige og voldsomme konflikter med børn og unge, typisk børne- og ungegrupper præget af mange udfordringer i øvrigt. En række klubber oplevede voldelige hændelser, trusler og hærværk på enten daglig eller ugentlig basis. Konflikter med forældre fyldte nogle steder. På en række af institutionerne var man også udfordret af konflikter i personalegruppen, hvilket kom til udtryk som mistrivsel, ringe kommunikation, utryghed og stort sygefravær i personalegruppen.

Formålene

Formålet med indsatsen var ultimativt at nedbringe sygefravær ved at styrke det interne samarbejde og trivslen på arbejdspladserne gennem:

• Styrkelse af den professionelle konflikthåndtering i arbejdet med børn og unge – herunder at give børn og unge redskaber til at forstå og håndtere egne konflikter.
• Styrkelse af indsatsen for at nå gruppen af sårbare og udsatte børn og unge, der ikke eller sjældent frekventerer institutioner og klubber.
• Styrkelse af det professionelle arbejde med at forebygge vold, bandekriminalitet og radikalisering i ungemiljøerne i København.

Indsatsen

Hver personalegruppe fik som udgangspunkt fire fulde dages kursus i konflikthåndtering, indholdsmæssigt skræddersyet til netop den institution og de konkrete udfordringer de stod med.  Grupperne blev bl.a. introduceret til og trænet i at arbejde med konflikters kernepunkter, konfliktreaktioner, nedtrappende og kontaktskabende kommunikation, samarbejdende problemløsning, low arousal, konflikthåndterende kultur og faglig kollegial feedback.

Det viste sig dog hurtigt, at undervisning i sig selv sjældent var nok til at transformere den nye viden om konflikthåndtering og konflikthåndteringsmetoder til ny pædagogisk praksis. Derfor indgik nogle af klubberne og fritidscentrene også i længerevarende indsatser, som inkluderede et eller flere af disse tiltag:

• Jævnlig supervision af medarbejdere i håndtering af konkrete konflikter og konkrete konflikthåndteringsmetoder.
• Udarbejdelse af et konflikthåndteringskodeks, som beskriver, hvordan man på arbejdspladsen forventer at medarbejdere og ledere håndterer konflikter.
• Uddannelse og supervision af såkaldte konfliktvejledere, der hjælper kollegerne og børn med håndtering af vanskelige konflikter.
• Ledersparring i forhold til etablering af en konflikthåndterende kultur på arbejdspladsen.
• Etablering af ambassadører for indsatsen – medarbejdere og ledere som gør en særlig indsats for at ændre konflikthåndteringskulturen.

Resultaterne

Resultaterne varierer lige som indsatsen gjorde fra institution til institution. Men en række af institutionerne har opnået bemærkelsesværdige resultater, selvom alt ikke er omsat til ny praksis (endnu).

Områdelederen Henrik Pallisgaard fra Brønshøj-Husum fortæller at:

”Der er færre konflikter både mellem børn og voksne og mellem personalet. Pædagogernes faglighed er hævet markant flere steder. Forældre fortæller også, at fagligheden er bedre. Det handler om måder at reflektere på og måder at tale på i forbindelse med konflikthåndtering. Jeg oplever pædagogerne mere observante, og de har en mere professionel og faglig tilgang i mødet med børnene og hinanden. Vi har også oplevet en øget trivsel.”

Lena Poulsen, pædagogisk leder på Fritidsinstitutionen ved Lykkebo Skole, fortæller at:

”CFK har været helt fantastiske til at skabe et trygt rum, hvor alle i personalegruppen er kommet til orde, og der er blevet lyttet til hinanden med forståelse, tid og rummelighed. Som personalegruppe har det styrket arbejdsfællesskabet og givet en fælles fagligt mere velfunderet og anerkendende tilgang. På personalemøderne oplever jeg som leder en mere anerkendende tone og et mere professionelt fagligt sprog. Jeg oplever også en mere empatisk tilgang til de børn, der har det særligt svært og en øget forståelse for deres handlemønstre. Ikke mindst ser jeg en øget sikkerhed hos personalet i at læse konfliktniveauer bedre, men også at personalet handler mere samstemt og bruger samme metoder, når konflikter eskalerer. Jeg kan varmt anbefale CFK til alle institutionstyper.”

Anders Syberg, leder af klub Vika, fortæller at:

”Der er færre konflikter børn og unge i mellem. Personalet er bedre til at tale med de unge nu. De har ikke behov for at gå ind i alle mulige konflikter fx hvis der skrues op for musikken. X pædagog har ændret sig markant. Han har ikke behov for at være så autoritær mere overfor de unge. Folk er glade for at gå på arbejde. Og der er slet ikke nogen tvivl om, at vi de sidste 2 år har udviklet os mere end nogensinde før! Der er sket en bevidstgørelse i valg af pædagogiske metoder. Vi er roligere i konflikterne. Konfliktniveauet er dalende. Det er sjældent at vi har voldsomme konflikter som før. Der er ikke vold og trusler. Vi angriber konflikterne tidligere – opsporer dem tidligere. Når de er eskaleret, afværger vi dem anderledes – roligere. Nogle medarbejdere observerer de unge i konflikt og lader dem selv finde en løsning. Før havde vi reageret med højt stemmeleje. Nysgerrige på hvad min egen ageren og fremtoning betyder for konflikterne og funderer over hvad min rolle er. Low Arousal er nok det, de bruger mest. Det er praktisk og til at omsætte i hverdagen.”

Rikke Nygaard, konstitueret leder i Fritidscenter Amager Midt, fortæller at:

”Vi er mere i ro. Vi snakker meget om at tage børnene væk, og at sætte sig i børnehøjde. Vi gør meget for ikke at lave magtanvendelse. Jeg kan slet ikke huske at vi har konflikter med magtanvendelse mere. Før var der virkelig voldsomme ting, der foregik. Det har rigtig meget med kurset af gøre. Både at vi takler det hurtigere og på en anden måde. Folk går ikke væk fra konflikterne mere. Jeg får at vide af medarbejderne, at jeg selv er mere rolig. Jeg bruger konfliktens kernepunkter til generelle pædagogiske snakke med medarbejderne: hvad er hvad – hvad er fakta, og hvad er antagelser? Hvilke følelser og behov er der bag, når de taler om pædagogiske sager? Og så venter jeg med at gå i løsningsmode. Så bruger jeg mere feedback og spørger, ”må jeg godt komme med feedback?” Før gjorde jeg det bare, og så følte medarbejderne sig udstillet.”

Lizette Dybdal, leder af Ørestad Fritidscenter, fortæller at:

”Vi har udnævnt nogle ”ambassadører” for konflikthåndteringen – vores koordinatorer – særligt med fokus på kollegial feedback, og vi laver hjælpeplaner for udfordrede børn/unge vha. AMFUP-skemaet fra Samarbejdende Problemløsning. Hele strukturen er lavet om, så hvert husmøde har et tema. Fx ét der omhandler et barn, og ét der handler om feedback.”