Når man befinder sig midt i en konflikt, har man ofte mistet tilliden til den eller dem, man er i konflikt med. Måske har man næsten mistet troen på, at der kan findes en løsning på konflikten.
I sådanne situationer kan mægling være en mulighed. Mægleren er upartisk og hjælper parterne med at finde fælles grund og veje ud af konflikten.
I mæglingen søger man via dialog at nå ind til kernen i konflikten, således at parterne kommer til at forstå hinandens bevæggrunde og få øje på deres egen andel. Mægleren dømmer ikke rigtigt eller forkert i konflikten og træffer ingen afgørelser, men hjælper parterne med selv at finde løsningerne.
I nogle sammenhænge bliver ordet mediation anvendt i stedet for mægling. I Center for Konfliktløsning mener vi, at begreberne dækker over det samme. Vi har valgt primært at bruge det danske ord mægling.
Eksempler
1) Ledere i konflikt
I forbindelse med en omstrukturering af en privat virksomhed er to ledere i et ledelsesteam kommet i konflikt. De er kørt skævt af hinanden, og samarbejdet fungerer ikke. Direktionen kontakter Center for Konfliktløsning og laver aftale om en mægling.
Gennem mæglingsprocessen bliver det klart, at de to parter har forskellige forventninger til samarbejdet. Det bliver desuden tydeligt, at det ikke kun er de to, der har forskellige forventninger – det gælder faktisk for hele ledergruppen.
De to ledere bliver enige om at fortsætte samarbejdet og beslutter samtidig at tage initiativ til at inddrage ledelsesteamet som helhed. De præsenterer efterfølgende de øvrige ledere for ideen om at lave en teambuilding til gensidig afklaring af forventninger til samarbejdet. På den måde bliver de to parters konflikt til et fælles projekt om forventningsafklaring i ledelsesteamet.
2) Konflikt om værdier
To medarbejdere, der har nattevagt sammen på et plejehjem, ryger uklar af hinanden. Konflikten handler om forskelligt syn på plejeopgaven: den ene vil gerne ”yde mere omsorg” – det tager tid, så den anden må løbe stærkere. Ledelsen beder Center for Konfliktløsning om at mægle i konflikten.
Under mæglingen bliver det klart for parterne, at de arbejder ud fra meget forskellige værdigrundlag, og at deres personlige omstændigheder også er meget forskellige. Den ene er for eksempel presset på hjemmefronten. Gennem mæglingsprocessen bliver det klart for dem, at de ikke kan arbejde sammen, fordi det simpelthen koster for meget energi. De ville begge gerne blive på arbejdspladsen og bevare den personlige relation – de vil bare ikke arbejde sammen.
Parterne beslutter at bede ledelsen om at slippe for at arbejde sammen. Mæglingen gør, at parterne i ro og mag kan tænke over, hvad deres konflikt handler om, og de får tid til at tænke over, hvilke løsningsmuligheder de har.
3) Mistrivsel og opsigelse
I en offentlig institution kommer to medarbejdere i konflikt. Konflikten kulminerer, da den ene beder om et fagligt råd, og den anden ikke har tid til at besvare spørgsmålet. Hvorefter den ene siger op. Der er i forvejen mistrivsel på arbejdspladsen, og man arbejder på at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Da den ene medarbejder siger op, bliver Center for Konfliktløsning kontaktet af ledelsen, der ønsker at lave en mægling mellem de to parter, så sagen kan afsluttes på en ordentlig måde.
I mæglingsforløbet bliver konflikten tydeliggjort. Tingene bliver skilt ad, så det bliver klart, hvad der hører til konflikten, og hvad der hører til det dårlige psykiske arbejdsmiljø. Mægling medfører, at begge parter kan gå derfra med ro i sindet.